《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或者告知勞動者。

一般而言，考勤方式、績效考核評定、福利待遇發放、獎懲認定等內容均屬于直接涉及勞動者切身利益的變化，依法應當履行民主制定和公示告知程序。

具體制定的步驟如下圖所示：

特殊時期，民主制定和公示告知程序可采取靈活多樣方式處理。在此，我們建議用人單位可綜合采取OA系統、釘釘、電子郵件、微信、短信、線上培訓等多種方式向員工征集意見、公示告知并注意留存和固定民主制定和告知程序中的證據。

當然，如果用人單位只是調整辦公方式為在家辦公，并未實質性改變直接涉及勞動者切身利益事項的，則屬于用人單位自主用工范疇，可在向勞動者告知釋明后實施。

在家辦公使得工作時間和非工作時間的界限變得模糊，工作成果評價難度加大。為確保員工在家辦公工作效率，合理設計在家辦公期間的考勤制度、績效考核制度和線上工作響應制度尤為重要。

關于考勤制度。如果用人單位此前采取線下打卡、按指紋、人臉識別等方式進行考勤，那么在家辦公期間則需要調整為線上考勤。常見的線上考勤方式包括：釘釘打卡、OA系統打卡、微信群打卡等。除固定時間打卡外，用人單位也可以在工作期間采取隨機考勤抽查的方式。但無論用人單位選擇哪一種方式，都需要留存相關證據。

關于績效考核制度。如果用人單位此前通過紙質化考核方式，那么在家辦公期間則需要調整為電子化考核。常見的電子化考核方式包括：設置每周/每日工作任務，要求員工在釘釘系統、OA系統、微信群等平臺記錄每日工作內容，每周/每月工作復盤等。用人單位在設置工作任務和明確考核標準時，需要遵守合法合理原則，并將考核標準、考核結果及時向員工公示。

關于線上工作響應制度。由于在家辦公期間，勞動者無法到現場開展工作，因此用人單位有必要建立線上工作響應制度。如確定每周/每日的開會時間、工作消息響應時間等。用人單位在設計線上工作相應制度時，可結合考勤制度和獎懲制度處理，如規定在合理期限內未回復工作消息或參與遠程會議的，視為缺勤處理。

需要。單位應當與員工就在家辦公協商一致，取得員工的理解。否則，存在《勞動合同法》第三十八條規定的用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的風險。

有可能。個人定位信息往往包含了個人習慣及個人生活隱私等諸如此類事項。《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理侵犯公民個人信息刑事案件適用法律若干問題的解釋》第一條明確規定，“行蹤軌跡”屬于“公民個人信息”， 員工的精確定位信息屬于隱私權范圍。

但是出于特殊的目的收集該等信息未必必然會構成侵權，可采用以下方式獲得豁免，例如：由勞動者書面確認并同意使用定位系統進行考勤；同時保證非工作時間不對勞動者進行定位；妥善保管相關信息，嚴防信息數據泄露等。如果員工不愿提供定位，也可以明示拒絕企業的相關要求，并與企業協商通過其他方式進行管理。

建議用人單位與勞動者就在家辦公期間的福利補貼問題進行協商確認，并留存相應證據。對于外出享有的福利補貼，如交通補貼、住宿補貼等，則建議公司根據實際情況發放。

需要視具體情況來定，且在家辦公的工傷認定對于員工的舉證要求較高。根據《工傷保險條例》第十四條，工傷認定主要集中在上下班途中的交通事故及工作過程發生的傷害，以及職業病，基本要求工作時間、工作場所、工作原因三個要素。因疫情影響，企業要求員工在家辦公，則家可視為“工作場所”或“因工外出期間”，在此期間受到人身傷害符合工作時間、工作場所，但具體受傷原因是否是與工作相關，關鍵在于職工所遭受的身體傷害與履職之間是否存在必然聯系、有無因果關系。比如，員工可能需要證明在受傷時正在工作（如：受傷時電腦中停留的工作編輯頁面）。在已有案例中，有員工因上班期間上廁所摔倒受傷被認定為工傷，但此傷害若發生在家中辦公，可能就需要員工承擔更高的舉證責任，證明所受傷害與履職存在因果關系。

如果員工與企業之間的勞動合同中對于兼職沒有進行約定，員工可以在不影響本職工作的情況下，進行兼職。但需要注意的是，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除。